УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ КРІЗЬ ПРИЗМУ HR: АДАПТАЦІЯ КОМАНДИ ДО НОВИХ РЕАЛІЙ

Анотація

У відповідь на безпрецедентні виклики, спричинені повномасштабною війною, українські організації опинилися в умовах високої невизначеності, постійних ризиків і необхідності оперативного прийняття управлінських рішень. Це зумовлює потребу у швидких, глибоких і водночас стійких організаційних змінах, що робить дослідження HR-підходів до адаптації персоналу та управління змінами особливо актуальним як для національного контексту, так і для міжнародної управлінської практики. У статті досліджується роль HR-практик у забезпеченні ефективного управління організаційними змінами в умовах кризових викликів, зокрема у контексті повномасштабної війни в Україні, коли людський капітал стає ключовим фактором збереження функціональності та відновлення організацій.

Теоретичною основою дослідження стали п’ять класичних і сучасних моделей управління змінами – Lewin, Kotter, ADKAR, Bridges і McKinsey 7-S, які охоплюють різні рівні трансформацій: від структурних і процесних до індивідуальних, психологічних та культурних аспектів. Проаналізовано сучасні наукові публікації та прикладні дослідження, що акцентують на проактивній ролі HR як стратегічного партнера керівництва, драйвера змін, комунікатора та фасилітатора адаптаційних процесів у кризових умовах.

Емпіричну частину дослідження становлять кейси з міжнародного досвіду та практики українських організацій у воєнний період, зокрема у сферах інформаційних технологій, державного управління та охорони здоров’я. Виокремлено ключові виклики HR-реалізації змін, серед яких опір працівників, зниження рівня довіри, нестача необхідних компетенцій, культурні бар’єри, психологічне виснаження персоналу та фінансові обмеження. На основі узагальнення теоретичних і практичних результатів запропоновано авторську модель HR-циклу адаптації до змін, що включає п’ять послідовних етапів: визначення викликів, швидке реагування, стабілізація, перенавчання та підготовка до майбутнього. Запропонована модель ілюструє циклічний характер адаптації та підкреслює необхідність гнучкого й системного реагування на динамічні умови зовнішнього середовища. Зроблено висновок, що HR-функція є не лише підтримувальним, а й стратегічним елементом управління змінами, здатним інтегрувати людський потенціал, цифрові ресурси та організаційну культуру в цілісний механізм організаційної стійкості та сталого розвитку.